Datganiad Stonewall ar y rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth

Rydyn ni’n arbennig o falch o’n rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth.

Yn Stonewall, rydyn ni’n dychmygu byd lle mae pob person LHDTC+ yn rhydd i fod yn nhw eu hunain ac yn gallu byw eu bywydau i’r eithaf. Mae gan weithleoedd cynhwysol ran enfawr i’w chwarae wrth wneud y byd yma’n realiti. Ond allwn ni ddim cymryd cynhwysiant yn ganiataol.

Sefydlwyd y rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn 2001 i roi cymorth ymarferol i gyflogwyr a oedd am wneud eu gweithleoedd yn fwy cynhwysol, ac erbyn hyn mae gan y rhaglen fwy nag 850 o gyflogwyr blaenllaw yn aelodau.

Mae’r rhaglen yn rhoi cyngor, cymorth ac adnoddau i sefydliadau ar fodloni eu gofynion statudol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae hefyd yn rhoi cymorth a theclynnau er mwyn i sefydliadau wella’u harfer y tu hwnt i’r lleiafswm cyfreithiol, er mwyn sicrhau eu bod nhw’n creu diwylliant lle mae modd i’w holl gydweithwyr LHDTC+ ffynnu.

Yn ystod y flwyddyn hyd at 1 Mehefin 2021, tyfodd y rhaglen gyda chyfanswm o 30 yn fwy o sefydliadau yn rhan ohoni erbyn diwedd y flwyddyn. Rydyn ni’n arbennig o falch bod mwy a mwy o sefydliadau’n parhau i fuddsoddi mewn cefnogaeth i’w staff LHDTC+ yn ystod pandemig byd-eang.

Yn debyg i bob rhaglen aelodaeth, mae sefydliadau’n mynd a dod wrth i’w dulliau mewnol newid. Yn ystod yr ugain mlynedd diwethaf, mae llawer o gyflogwyr mawr wedi datblygu rhaglenni sylweddol yn fewnol i hyrwyddo amrywiaeth a chynhwysiant ar draws eu staff, a gwneud y gweithle’n lle gwell i bobl LHDTQ+.

Yn ystod y misoedd diwethaf, mae rhywfaint o wybodaeth anghywir wedi bod yn y wasg am raglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth Stonewall, ac felly roedden ni’n awyddus i ateb unrhyw gwestiynau sydd wedi codi.

Beth mae ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn ei wneud?

Y rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yw’r brif raglen i gyflogwyr ar gyfer sicrhau bod pob aelod o staff LHDTQ+ yn rhydd i fod yn nhw eu hunain yn y gweithle.

• Rydyn ni’n gweithio gyda dros 850 o sefydliadau ledled y DU.
• Mae pob un o’n Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn rhannu ein cred greiddiol yng ngrym gweithle sydd wirioneddol yn croesawu, yn parchu ac yn cynrychioli gweithwyr LHDTC+.
• Mae ein tîm mewnol yn darparu arbenigedd, tystiolaeth ac arfer gorau cyfredol er mwyn helpu Hyrwyddwyr Amrywiaeth i gyflawni eu nodau.
• Mae rheolwyr cydberthnasau pwrpasol yn darparu hyfforddiant a gwaith ymgynghori, cyngor ar geisiadau ar gyfer y Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle a’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle Byd-eang, ac yn cefnogi datblygiad modelau rôl, cynghreiriaid, ac arweinwyr LHDTC+.

Clywais i bod rhai sefydliadau wedi dod â’u haelodaeth o’r rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth i ben. Beth sy’n digwydd?

Mae Stonewall yn falch o gefnogi dros 850 o gyflogwyr i greu amgylchedd gweithio cynhwysol drwy ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth.

Mae angen i bob cyflogwr sicrhau bod eu staff, gan gynnwys staff LHDTC+, yn rhydd rhag gwahaniaethu a rhagfarn yn y gwaith, ac mae ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn un ffordd i sefydliadau gael cefnogaeth i ddiwallu’r gofyniad yma.

Rydyn ni’n falch o allu dweud bod ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn parhau i dyfu a derbyn aelodau newydd, ac mae diddordeb parhaus mewn ymuno â’r rhaglen ymhlith sefydliadau ar draws ystod eang o sectorau. Eleni yn unig, rhwng 1 Mehefin 2020 a 1 Mehefin 2021, tyfodd yr aelodaeth ac roedd cyfanswm o 30 yn fwy o sefydliadau yn rhan ohoni erbyn diwedd y flwyddyn.

Yn debyg i bob rhaglen aelodaeth, mae sefydliadau’n mynd a dod yn ddibynnol ar beth sy’n gweithio orau iddyn nhw ar y pryd. Ers i ni sefydlu’r rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn 2001, mae llawer o gyflogwyr mawr wedi datblygu rhaglenni sylweddol yn fewnol er mwyn hyrwyddo amrywiaeth a chynhwysiant ar draws eu staff, a gwneud y gweithle’n lle gwell i bobl LHDTC+.

Mae’r rhan fwyaf o’r sefydliadau y soniwyd yn y cyfryngau nad ydyn nhw wedi adnewyddu eu haelodaeth o’r rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth wedi gwneud hynny dros gyfnod o ddwy flynedd, a hynny yn ystod pandemig byd-eang.

Mae’n galonogol gweld, er gwaetha’r heriau o fyw a gweithio mewn pandemig byd-eang, bod cymaint o sefydliadau’n ymroddedig i sicrhau bod eu holl staff lesbiaidd, hoyw, deurywiol, traws a queer yn cael eu cefnogi.

A yw Llywodraeth y DU wedi rhoi cyfarwyddyd i gyflogwyr y sector cyhoeddus dynnu’n ôl o raglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth Stonewall?

Naddo.

Roedd adroddiadau yn y wasg yn seiliedig ar ‘ffynhonnell agos i [Liz] Truss’ yn rhannu pryderon am werth am arian y rhaglen pan fo gan y gwasanaeth sifil ei raglen amrywiaeth yn y gweithle fewnol ei hunan.

Ar 2 Mehefin, cadarnhaodd Gweinidog Cydraddoldeb Llywodraeth y DU bod “penderfyniadau ar ymgysylltu â darparwyr gwasanaethau allanol ar amrywiaeth a chynhwysiant wedi’u dirprwyo i adrannau unigol.”

Mae grwpiau ymgyrchu a rhai yn y wasg wedi camgynrychioli’r adroddiadau yma mewn llythyrau templed at gyrff y sector cyhoeddus fel ‘cyfarwyddyd’ i dynnu’n ôl o raglenni Stonewall.

A yw cyngor Stonewall ar y Ddeddf Cydraddoldeb yn gadarn ac yn gywir?

Ydy. Mae ein cyngor yn seiliedig ar God Ymarfer Deddf Cydraddoldeb y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol, a gafodd ei ailddatgan yn ddiweddar yn yr Uchel Lys.

Mae sawl adroddiad wedi awgrymu ein bod ni’n camddehongli nodweddion gwarchodedig y Ddeddf Cydraddoldeb o ran ailbennu rhywedd yn ein canllawiau a’n cyngor i sefydliadau.

Yn y rhan fwyaf o gyd-destunau, mae hunaniaeth rhywedd yn derm priodol, cynhwysol, a dealladwy, felly – yn unol â safonau Llywodraeth y Deyrnas Unedig a safonau rhyngwladol – rydyn ni’n trafod hunaniaeth rhywedd yn ein cyfathrebiadau bob dydd. Yn yr un modd, pan fyddwn ni’n disgrifio nodwedd warchodedig ‘ailbennu rhywedd’ y Ddeddf Cydraddoldeb, rydyn ni’n cyfeirio at ‘hunaniaeth rhywedd’ i egluro pwy sydd wedi’u gwarchod gan y gyfraith a sut maent wedi’u diogelu, fel y mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn ei wneud yn eu Cod Ymarfer.

Yn olaf, fel rhan o’n gwaith gyda chyflogwyr, rydyn ni’n cydnabod bod diffyg eglurder wedi bod o ran hunaniaethau anneuaidd yn y fframwaith cyfreithiol presennol. Serch hynny, canfu’r tribiwnlys cyflogaeth diweddar, Taylor v Jaguar Land Rover, y gallai pobl anneuaidd a rhyweddhylifol gael eu hamddiffyn gan y Ddeddf Cydraddoldeb. I gyflogwyr sy’n dymuno mynd y tu hwnt i’r gyfraith er mwyn creu gweithleoedd cynhwysol, rydyn ni’n awgrymu y gallai polisïau mewnol gyfeirio at ‘hunaniaeth rhywedd’ fel term sy’n cynnwys pob person traws, anneuaidd ac amrywiol eu rhywedd yn fwy clir.

Beth yn union mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn ei ddweud am ‘ailbennu rhywedd’?

Mae ailbennu rhywedd yn un o’r naw nodwedd warchodedig sydd wedi’u hamddiffyn gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn amddiffyn yn erbyn pedwar prif math o ymddygiad: gwahaniaethu uniongyrchol, gwahaniaethu anuniongyrchol, aflonyddu ac erledigaeth. Mae’n amddiffyn pobl yn y gwaith, wrth ddefnyddio gwasanaethau cyhoeddus, gyda darparwyr nwyddau a gwasanaethau, ar drafnidiaeth gyhoeddus, mewn clybiau a chymdeithasau, a phan fyddwch chi’n rhyngweithio â chyrff cyhoeddus. Mae hefyd yn ei gwneud yn ofynnol i gyrff cyhoeddus ystyried sut bydd eu penderfyniadau a’u polisïau’n effeithio ar bobl â nodweddion gwarchodedig (Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus).

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn diffinio ailbennu rhywedd fel a ganlyn:

1) Mae’r nodwedd warchodedig ailbennu rhywedd gan rywun os ydynt yn bwriadu mynd drwy'r broses, yn mynd drwy'r broses, neu wedi bod drwy'r broses (neu ran o'r broses) o ailbennu eu rhywedd drwy wneud newid corfforol neu newid nodwedd arall o'u rhyw.

2) Cyfeiriad at unigolyn sydd â’r nodwedd warchodedig ailbennu rhywedd yw cyfeiriad at unigolyn trawsrywiol.

3) Mewn perthynas â’r nodwedd warchodedig ailbennu rhywedd—

a) Cyfeiriad at unigolyn trawsrywiol yw cyfeiriad at unigolyn sydd â nodwedd warchodedig benodol;

b) Cyfeiriad at unigolion trawsrywiol yw cyfeiriad at unigolion sy’n rhannu nodweddion gwarchodedig.

Yn gryno, mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn datgan na ddylech brofi gwahaniaethu yn eich erbyn gan eich bod chi’n drawsrywiol (traws), sy’n golygu na ddylech chi brofi gwahaniaethu gan fod eich hunaniaeth rhywedd yn wahanol i’r rhywedd a bennwyd i chi adeg eich geni. Rydych chi hefyd wedi’ch amddiffyn os ydych chi’n profi gwahaniaethu gan fod rhywun yn tybio eich bod chi’n draws (gwahaniaethu drwy ganfyddiad), neu gan eich bod yn gysylltiedig â rhywun traws (gwahaniaethu drwy gysylltiad).

Mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn rhoi diffiniad eang o ‘ailbennu rhywedd’: does dim angen ymyriadau meddygol a/neu lawfeddygol, ac mae’r amddiffyniadau’n dechrau cyn gynted ag yr ydych chi’n ‘cynnig’ symud oddi wrth y rhywedd a bennwyd i chi adeg eich geni, waeth beth yw’r camau rydych chi’n bwriadu eu cymryd fel rhan o’ch trawsnewidiad.

Fel sydd wedi’i nodi yng Nghod Ymarfer Statudol y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol, mae diffiniad eang anfeddygol yn arbennig o bwysig i ddiogelu plant anghydffurfiol o ran rhywedd sydd efallai yn rhy ifanc i gael ymyrraeth feddygol pe baent yn dymuno trawsnewid yn feddygol, ond sydd wedi “dechrau proses bersonol o newid eu hunaniaeth rhywedd” (2.21).

Mae dyfarniad tribiwnlys cyflogaeth Taylor v Jaguar Land Rover yn cynnwys enghraifft o ddehongliad barnwrol o’r Ddeddf Cydraddoldeb, sy’n cynnwys pobl anneuaidd, rhyweddhylifol, a phobl amrywiol o ran rhywedd, fel y nodwyd yng nghasgliadau’r barnwr:

“Roeddem yn meddwl ei bod yn glir iawn bod Senedd y Deyrnas Unedig yn bwriadu i ‘ailbennu rhywedd’ fod yn sbectrwm sy’n symud oddi wrth y rhyw a bennwyd adeg geni, ac y gallai unigolyn fod ar y sbectrwm hwnnw ar unrhyw adeg.” (t.178)

Mae pobl sydd â diagnosis o ‘dysfforia rhywedd’ neu ‘anhwylder hunaniaeth rhywedd’ (neu ‘anghydweddiad rhywedd’), a phobl sydd â Thystysgrif Cydnabod Rhywedd, hefyd wedi’u hamddiffyn gan y ddeddf, ond nid oes rhaid cael un o’r rhain er mwyn bod â nodwedd warchodedig ailbennu rhywedd.

A yw Stonewall yn dylanwadu ar gyrff cyhoeddus drwy’r rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth?

Rydyn ni’n falch o weithio gydag ystod eang o gyflogwyr blaenllaw o’r sector preifat, cyhoeddus ac elusennol drwy ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth. Fel dywedon ni, mae ein tîm mewnol yn cynnig arbenigedd, tystiolaeth ac arfer gorau cyfredol i helpu Hyrwyddwyr Amrywiaeth i gyflawni eu nodau. Mae rheolwyr cydberthnasau pwrpasol yn darparu hyfforddiant a gwaith ymgynghori, cyngor ar geisiadau ar gyfer y Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle a’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle Byd-eang, ac yn cefnogi datblygiad modelau rôl, cynghreiriaid, ac arweinwyr LHDTC+.

Mae gan Stonewall brofiad helaeth yn ymgysylltu â llunwyr polisi i gynrychioli anghenion pobl LHDTQ+ a sicrhau bod anghenion ein cymuned yn cael eu hystyried wrth ddatblygu polisi perthnasol. Mae’n beth hollol gyffredin i elusennau cenedlaethol ymgysylltu â phenderfynwyr cenedlaethol. Mae hefyd yn gyffredin i elusennau cenedlaethol ddarparu gwasanaethau ar wahân i sefydliadau’r sector cyhoeddus er mwyn helpu’n uniongyrchol i ddarparu gwasanaethau.

Ni chaniatawyd Adolygiad Barnwrol diweddar yn erbyn Gwasanaeth Erlyn y Goron a’i aelodaeth o’n rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth. Dywedodd yr Ustus Cavanagh ei fod yn credu nad oedd gan y rhai a ddaeth â’r achos gais credadwy i lwyddo.

‘Ymhell o achosi “tuedd”, mae ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn helpu sefydliadau fel Gwasanaeth Erlyn y Goron i daclo’r rhagfarn a’r gwahaniaethu y mae staff LHDT+ yn ei wynebu yn eu gweithleoedd. Mae hyn yn hanfodol, gan fod mwy na thraean y staff LHDT (35 y cant) yn cuddio pwy ydyn nhw yn y gwaith, a bod un ymhob pump (18 y cant) wedi bod yn darged i sylwadau negyddol gan eu bod nhw’n LHDT.

A yw Stonewall yn ceisio tawelu rhyddid barn drwy ei rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth?

Nac ydy.

Yn syml, dull o helpu cyflogwyr i wreiddio cynhwysiant LHDTC+ ar draws eu sefydliad yw ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth.

Nid oes gan y rhaglen na’n staff unrhyw ddylanwad ar benderfyniadau ehangach unrhyw sefydliad.

Bu i adroddiad diweddar ym Mhrifysgol Essex ar ryddid barn gyfeirio at aelodaeth o raglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth Stonewall, gan awgrymu bod ein cyngor ar y Ddeddf Cydraddoldeb yn anghywir, ac argymhellodd fod Prifysgol Essex yn adolygu ei haelodaeth o’r rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth.

Does dim sail i’r honiadau yma. Doedd gan staff Stonewall ddim rhan o gwbl yn y penderfyniad a gafodd ei adolygu yn yr adroddiad. Rydyn ni wedi sôn uchod bod ein cyngor ar y Ddeddf Cydraddoldeb yn gyson â Chod Ymarfer Statudol y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol. Dydy hyn ddim yn gysylltiedig â’r penderfyniad roedd yr adroddiad yn ei adolygu.

A yw Stonewall yn ceisio dileu’r geiriau mam/dad mewn polisïau Adnoddau Dynol?

Nac ydyn. Rydyn ni’n gwybod pa mor bwysig yw’r geiriau yma i bobl.

Mae llawer o ffyrdd gwahanol o ffurfio teulu. Mae modd i rieni lesbiaidd, hoyw, deurywiol a thraws gael eu heithrio rhag cymorth os nad yw polisïau Adnoddau Dynol yn cydnabod y gallai gweithwyr fod, er enghraifft, mewn perthynas un rhyw neu’n mabwysiadu. Mae rhieni lesbiaidd, hoyw, deurywiol a thraws yn haeddu teimlo wedi’u cefnogi fel rhieni gan eu cyflogwr. Dyna pam rydyn ni’n eirioli dros iaith gynhwysol ar gyfer yr amrywiaeth hyfryd o deuluoedd.

Mae ein cyngor i gyflogwyr yn dilyn dwy egwyddor syml:

• dylai polisïau gweithleoedd fod yn berthnasol i bob gweithiwr, waeth beth yw eu rhywedd neu rywedd eu partner.
• dylent ddefnyddio iaith sy’n egluro’n glir i weithwyr LHDTC+ eu bod wedi’u cynnwys.

Rydyn ni’n argymell iaith niwtral o ran rhywedd er mwyn sicrhau bod modd i sefydliadau ddefnyddio un polisi i gynnwys eu holl weithwyr, gan osgoi’r risg o beidio â chynnwys gweithwyr LHDTC+.

Mae hyn yn golygu defnyddio geiriau sy’n gynhwysol eu natur, er enghraifft newid cyfeiriadau at ‘ŵr’ neu ‘wraig’ i ‘bartner’.

Wrth gynllunio polisïau sy’n gynhwysol i deuluoedd, rydyn ni’n argymell iaith sy’n adlewyrchu diben y polisi, yn hytrach na defnyddio iaith ar sail rhywedd a allai eithrio rhai gweithwyr y mae angen y polisi arnyn nhw.

Er enghraifft, mewn polisi absenoldeb rhianta, mae’n bosib y bydd defnyddio’r gair ‘mam’ yn unig yn achosi ansicrwydd i weithwyr benywaidd mewn perthynas un rhyw sydd heb roi genedigaeth ond sydd hefyd yn fam, ynghyd â dynion traws a phobl anneuaidd sy’n feichiog. Felly, rydyn ni’n argymell iaith fel ‘mam a gweithwyr beichiog/rhieni genedigol eraill’ i sicrhau bod y polisi’n glir ac yn gynhwysol i bob rhiant LHDTQ+.

Bydd y geiriau rydyn ni’n eu defnyddio i ddisgrifio’n hunain a’n perthnasau bob amser yn fwy cymhleth na iaith polisi Adnoddau Dynol. Mae mamau, tadau a rhieni o bob rhywedd yn haeddu cael eu cefnogi sut bynnag mae eu teulu wedi’i ffurfio.

Rydw i wedi bod yn gweld llawer o ymosodiadau ar Stonewall a’u partneriaid yn y cyfryngau. Beth sy’n digwydd?

Mae Stonewall a chefnogwyr eraill cydraddoldeb LHDTC+ wedi bod yn wynebu ymosodiadau ers blynyddoedd am fod ag ymagwedd draws-gynhwysol wrth frwydro dros gydraddoldeb.

Mae’r rhain yn dod gan grwpiau ymgyrchu, ymgyrchwyr ar-lein, a rhannau o gyfryngau y DU. Mae’r ymosodiadau yma wedi’u cynllunio i danseilio hyder sefydliadau rhag cefnogi cydraddoldeb LHDTC+ yn eu gwaith.

Yn ystod pedwar mis cyntaf 2021, anfonwyd dros 900 cais Rhyddid Gwybodaeth ar ffurf templed i gyrff y sector cyhoeddus am eu gwaith gyda Stonewall.

Mae nifer o grwpiau wedi lansio heriau cyfreithiol yn erbyn sefydliadau’r sector cyhoeddus mewn perthynas â’u gwaith gyda Stonewall. Mae llawer o’r achosion yma eisoes wedi’u taflu allan gan farnwyr gan eu bod yn ‘annadleuadwy’.

Yn ystod penwythnos 22/23 Mai, lansiwyd ymosodiad cydlynus ar ein rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth ar draws rhannau o’r cyfryngau. Dilynwyd hyn â thair wythnos o straeon cydlynus yn y cyfryngau, wedi’u hadrodd gan yr un cyhoeddwyr, a phob un yn manylu’r un straeon yn seiliedig ar hen straeon ac yn ailargraffu honiadau di-sail.

Mae nifer o grwpiau ymgyrchu wrthi’n annog eu cefnogwyr i anfon llythyrau templed at aelodau o’n rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth, ysgolion ledled y wlad, ac yn bygwth cyrff eraill yn y sector cyhoeddus â chamau cyfreithiol.